Das Wichtigste in Kürze
Mentoring im Betrieb entwickelt Mitarbeiter, weil ein erfahrener Mensch die Anwendung begleitet. Ein Seminar vermittelt Wissen, die Anwendung im Alltag sichert es allein nicht. Messen Sie das Ergebnis an der Sache, etwa an weniger Vorgängen auf Ihrem Tisch.
Ihr bester Mitarbeiter tritt seit einem Jahr auf der Stelle. Fachlich fehlt ihm nichts. Trotzdem wächst er nicht in seine Aufgabe hinein.
Die übliche Antwort heißt Schulung. Also folgt ein Seminar über zwei Tage. Danach liegt eine Mappe im Regal. Nach drei Wochen ist nichts anders.
Warum Seminare allein nicht reichen
Ein Seminar vermittelt Wissen und Übung. Die Anwendung im Alltag sichert es allein nicht. Was fehlt, ist ein Mensch, der zusieht und nachfragt.
Für diesen Menschen gibt es zwei Formen. Die erste ist die Unterweisung am Arbeitsplatz. Ein erfahrener Kollege zeigt eine Fertigkeit, bis sie sitzt. Gemeint ist die fachliche Anleitung, nicht die Unterweisung im Arbeitsschutz nach § 12 ArbSchG. Dafür braucht es keinen älteren Menschen, sondern jemanden, der die Sache beherrscht.
Die zweite Form ist das Mentoring. Es betrifft keine einzelne Fertigkeit, sondern den Weg im Beruf.
Haben Sie Fragen zur Entwicklung Ihrer Mitarbeiter?
Sie schildern Ihren Fall zur Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und erfahren, welcher Schritt jetzt der richtige ist.
Warum der Vorgesetzte selten passt
Hier entsteht der häufigste Fehler: Der Vorgesetzte übernimmt beides. Bei der Unterweisung geht das gut. Beim Mentoring selten. Der Vorgesetzte beurteilt und entscheidet über Gehalt und nächsten Schritt. Vor ihm spricht kaum jemand offen über eigene Unsicherheit.
Wählen Sie deshalb jemanden aus einem anderen Bereich. Jemanden mit Abstand zur täglichen Arbeit und ohne Einfluss auf die Beurteilung.
Was einen guten Mentor ausmacht
- Er hört zu, ohne sofort zu antworten.
- Er stellt zuerst Fragen. Rat gibt er danach, ohne zu entscheiden.
- Er versteht das Umfeld des anderen, beruflich und persönlich.
- Er vereinbart Ziele, statt sie vorzugeben.
- Er verweist weiter, wo seine Kenntnis endet.
- Er erkennt, wann die Begleitung endet.
Der letzte Punkt fehlt am häufigsten. Eine Begleitung ohne vereinbartes Ende kann Abhängigkeit erzeugen.
Viele Betriebe wählen den Erfolgreichsten im Haus. Das ist ein Irrtum. Viele erfolgreiche Menschen erklären ihr Vorgehen nicht. Wählen Sie jemanden, der gern weitergibt. Sie erkennen ihn daran, dass Kollegen ihn ungefragt um Rat bitten. Prüfen Sie auch, ob er Zeit hat und ob Ihr Mitarbeiter mitwählen darf.
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Aufwand und Nutzen
Nach unserer Erfahrung genügt am Anfang eine halbe Stunde alle zwei Wochen. Entscheidend ist der feste Termin. Ein Gespräch bei Gelegenheit findet nie statt. Zwei oder drei Ziele reichen meist für ein Jahr. Prüfen Sie nach drei Monaten Takt und Fortschritt.
Der Nutzen liegt nicht nur beim Einzelnen. Fehler treten oft früher ans Licht. Gute Leute bleiben eher. Und Ihr Betrieb zeigt, dass Personalentwicklung ernst gemeint ist. Das spricht sich herum, oft stärker als eine Stellenanzeige.
Findet sich im Haus niemand, kommt die Begleitung von außen. Ein brauchbarer Begleiter beschreibt sein Vorgehen und dessen Grenzen. Und er nennt den Punkt, an dem er überflüssig wird.
Ergebnis an der Sache messen
Messen Sie das Ergebnis nicht am Gefühl. Führt die Betreuerin ihre Versammlungen selbst zu Ende? Entscheidet der Betreuer schwierige Fälle ohne Rückfrage? Sinkt die Zahl der Vorgänge auf Ihrem Tisch?
Ein Beispiel. Eine junge Objektbetreuerin führt ihre erste Eigentümerversammlung. Der Abend läuft aus dem Ruder und endet ohne Beschluss. Mit ihrem Vorgesetzten bleibt das Gespräch an der Oberfläche.
Ein halbes Jahr später begleitet sie ein erfahrener Kollege aus der Mietverwaltung. Er beurteilt sie nicht. Vor und nach jeder Versammlung sprechen beide. Im dritten Jahr führt sie die schwierigsten Gemeinschaften des Hauses.
Fazit zum Mentoring
Entwicklung geschieht in Ihrem Betrieb ohnehin. Ihre Leute lernen jeden Tag von jemandem. Vom lautesten Kollegen, vom bequemsten oder von dem, der gerade Zeit hat. Sie entscheiden, ob dieser Mensch ausgewählt wurde oder der Zufall wählt.
Benennen Sie für Ihren besten Mitarbeiter diese Woche einen Mentor.
Herzliche Grüße
Ihr Dominik Eller
Quellen
- § 12 ArbSchG – Unterweisung: gesetze-im-internet.de/arbschg/__12.html
- Lillian T. Eby u. a.: Does Mentoring Matter? A Multidisciplinary Meta-Analysis Comparing Mentored and Non-Mentored Individuals. Journal of Vocational Behavior, 2008: doi.org/10.1016/j.jvb.2007.04.005
- Taktangaben und Auswahl des Mentors beruhen auf Praxiserfahrung.
Hinweis
Das Beispiel der Objektbetreuerin ist ein Praxisbeispiel und beschreibt kein bestimmtes Unternehmen.
